Job Seeker
Contact channel
ใน HR Buddy เรื่องก่อนหน้า ได้คุยให้ท่านฟังถึงราคาค่างวดของการสรรหา “คนที่ไม่ใช่” เข้ามาร่วมงาน และติดท้ายประเด็นไว้ว่า แล้วจะทำอย่างไรได้บ้างเพื่อให้เราได้คนที่ใช่มากขึ้น
มาว่ากันต่อในชื่อเรื่องใหม่ที่เป็นชื่อของบทความครั้งนี้ ซึ่งผมมีข้อคิด 4 เรื่องให้ท่านได้ลองนำไปวางแผนและลงมือทำดังนี้ครับ
1.หา Resume / CV และสร้าง Candidate Pool ให้โตเข้าไว้
กว่าจะหาคนได้สักคน เราคัดมาจาก Candidate ในสัดส่วนเท่าใด ? ในหนังสือเรื่อง Double Double ของ Cameron Harold ได้ให้ข้อมูลว่าโดยเฉลี่ยแล้วจะมี Candidate ประมาณ 16 คนที่เราต้องคัดกรองเพื่อไปคัดเลือกผู้ร่วมงานที่ใช่เพียง 1 คน ดังนั้น เมื่อสถิติสัดส่วนของ Candidate ต่อคนที่เรารับเข้าทำงานจริง (ประมาณ 16:1) นี้ เป็นตัวเลขของต่างประเทศ การหาสถิติขององค์กรเราว่าเป็นตัวเลขเท่าใดจึงน่าสนใจไม่น้อยเลย ยิ่งสามารถแยกรายตำแหน่งไปเลยได้ก็ยิ่งดีนะครับ
แต่ไม่ว่าสัดส่วนนี้จะมากหรือน้อยเท่าใดก็ยังมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องพยายามสรรหาคนเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกให้ได้มากที่สุด เช่นในบางองค์กรจะกำหนดไว้เลยว่าให้ Recruit หา Resume หรือ CV ของผู้สมัครงานให้ได้อย่างน้อย 10 ใบต่อการคัดกรองแต่ละครั้ง เป็นต้น
ยิ่งรวบรวมข้อมูลมากเท่าใด ก็เท่ากับองค์กรจะยิ่งมีโอกาสได้เลือกผู้สมัครงานมากขึ้นเท่านั้น อย่างน้อยก็เผื่อไว้สำหรับบางคนที่ไม่มาเวลานัดหมายสัมภาษณ์ด้วยครับ เพราะการหาผู้สมัครงานที่องค์กรควรต้องทำคือการหาคนให้มากเข้าไว้
อันที่จริงนั้น คนทำงานที่เราหาก็ไม่ใช่เฉพาะคนที่ว่างงานหรอกนะครับ (และหลายองค์กรจะไม่เน้นหาจากคนที่ว่างงานเสียด้วยซ้ำไป) คนที่ยังทำงานอยู่ในองค์กรที่มีลักษณะธุรกิจเดียวกันหรือใกล้เคียงกับองค์กรของเรา ก็เป็นหนึ่งในกลุ่มที่เราควรต้องหามาร่วมงาน เพราะอาจเป็นได้ที่คนเหล่านี้ต้องการเปลี่ยนงานเพราะทำงานแล้วไม่ค่อยมีความสุข งานที่ทำไม่ท้าทาย ไม่ได้ลงมือทำอะไรใหม่ ๆ หรือได้เงินเดือนน้อย จึงต้องการเปลี่ยนงานให้ได้รายได้มากขึ้น ทั้ง HR และผู้จัดการฝ่ายต่างๆ จำเป็นอย่างมากที่ต้องช่วยกันสืบเสาะว่าใครที่กำลังหางานอยู่และคอยนำเสนอทางเลือกงานว่างของเราให้เขานะครับ
2.ใช้ Internet และ Social Media
โลก Cyberspace ทั้งใน Internet และ Social Media จำพวกไลน์@, Facebook, Linkedin หรือ Careerbuilder ในต่างประเทศนั้น เป็นทั้งแหล่งให้คนทำงานหางาน และแหล่งให้องค์กรไปหาคนทำงาน องค์กรทั้งหลายจึงต้องเพิ่มช่องทางเหล่านี้ให้มีไม่น้อยไปกว่า Company Website หรือ Job Portal Website เช่น Jobbkk เลยนะครับ นี่ไม่นับเว็บไซต์ของวิชาชีพเฉพาะเช่น Jorpor.com ที่เป็นแหล่งหางานของคนทำงานด้านความปลอดภัย หรือ Engineer.com ที่เป็นแหล่งประกาศรับสมัครงานคนทำงานด้านวิศวกรรมหลากหลายสาขาแหล่งหนึ่ง เป็นต้น เราจึงเห็นพลังของการประกาศรับสมัครงานในโลก Cyberspace ที่ทรงพลังอย่างมาก และโจทย์ที่น่าสนใจก็คือ สื่อและสารที่เราสื่อความต้องการคนทำงานขององค์กรของเราที่ส่งไปในโลก Cyberspace นี้ มันน่าสนใจ น่าดึงดูดใจให้อ่าน รวมทั้งภาพลักษณ์ขององค์กรของเราที่สื่อไปให้ผู้สมัครงานได้รับรู้และค้นได้ไม่ยากนักในโลกยุคนี้ องค์กรเราทำได้ดีเพียงใด
ในบริษัทชั้นนำหลายแห่ง การรับสมัครงานสามารถทำได้ง่ายๆ ผ่านช่องทางออนไลน์ แค่สแกน QR Code ก็สามารถเข้าไปคีย์ข้อมูลความต้องการสมัครงานให้ Recruit ขององค์กรได้ทราบกันได้เลย หรือหลายองค์กรก็ทำระบบการสมัครออนไลน์ไว้ที่เว็บไซต์ขององค์กร แบบที่กรอกข้อมูลไม่มากนัก แล้วให้แนบ Resume / CV ผ่านระบบไปยังองค์กรได้อย่างสะดวก
และหากสามารถตั้งค่าการคัดกรอง Candidate ได้ตั้งแต่ในชั้นของการรับใบสมัครออนไลน์แล้ว ผมคิดว่าก็ยิ่งช่วยให้ประหยัดเวลาคนทำงานที่จะต้องไปนั่งอ่านข้อมูลการสมัครงานผ่านช่องทางออนไลน์ของผู้สมัครทุกใบลงไปได้ จึงสามารถ Focus เลือกผู้สมัครงานมาเข้าสู่กระบวนการต่อไปได้มีประสิทธิผลมากขึ้น และจากนั้น ก็น่าจะมีการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์หรือใช้เทคโนโลยีการสื่อสารแบบเห็นหน้ากันเช่น Skype ที่เป็นโปรแกรมอยู่ในชุด Microsoft Office 365 อยู่แล้ว หรือใช้โปรแกรมสื่อสารสองทางอื่นที่องค์กรท่านมี เพื่อให้ได้คุยแบบเจอหน้าเจอตัวกัน ซักถามข้อมูลและประเมินผู้สมัครงานเบื้องต้นก่อนที่จะเชื้อเชิญเข้ามาสู่การสัมภาษณ์แบบเจอหน้ากันรอบสุดท้ายที่องค์กร (Final Interview)
3.ใช้ Employee Referral
ในส่วนของ Employee Referral นั้น ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านจะคุ้นอยู่แล้วกับชื่อที่นิยมเรียกว่า “เพื่อนแนะนำเพื่อน” นับว่าเป็นแนวทางการสรรหาคนทำงานที่ได้ผลและมาแรงอย่างมากในโลกยุคนี้ ในบางองค์กรที่ผมรู้จัก ในตำแหน่งงานสำคัญและตำแหน่งใหญ่นั้น จะอาศัยการแนะนำบอกต่อกันจากผู้คนทำงานในวงการเป็นทางหลัก ไม่ว่าจะมาจากการแนะนำของผู้บริหารระดับสูงหรือจากการแนะนำของผู้ใหญ่ที่บริษัทรู้จักก็ตาม
และหากเป็นการสรรหาในตำแหน่งที่ไม่สูงมากนัก ก็ควรอย่างยิ่งที่จะมีรางวัลเป็นเงินหรือสิ่งที่มีค่าต่างตัวเงินให้ตอบแทนผู้แนะนำด้วย เช่นบางองค์กรเมื่อแนะนำคนทำงาน ไม่ว่าจะเป็นญาติพี่น้อง เพื่อนฝูง รุ่นน้อง รุ่นพี่หรือบุคคลอื่นใดมาสมัคร ก็จะได้เงินตอบแทน 2,000 บาท โดย 1,000 บาทแรกได้รับเมื่อผู้สมัครได้ลงนามในสัญญาว่าจ้างแล้ว ส่วนที่เหลือก็ได้รับตอนที่ผ่านทดลองงาน ถือว่าเสร็จสิ้นการแนะนำกัน หลายองค์กรจ่ายค่าตอบแทนส่วนนี้หลายหมื่นบาทเลย เพราะตำแหน่งที่จะทำ Referral กันนั้นหาได้ยากเย็นในตลาด เช่น วิศวกรปิโตรเคมีและ Data Scientist เป็นต้น
แม้จะต้องจ่ายเงินออกไปจำนวนไม่น้อยสำหรับโปรแกรม Referral โดยนัยเพื่อจูงใจให้มีการแนะนำคนทำงานมาให้กับเรา แต่โปรแกรมนี้ก็มีข้อดีที่ว่า คนที่แนะนำคนอื่นเข้ามาทำงาน จะไม่ค่อยแนะนำใครก็ได้ที่พอเข้ามาทำงานแล้วจะทำให้เค้า(ที่เป็นคนแนะนำ) เสียหายหรือเสียภาพลักษณ์ในอนาคต เขาจึงมักจะคัดกรองคนที่จะแนะนำให้มาสมัครงานกับบริษัทเป็นอย่างดี เรียกว่ายอมจ่ายเงินเพื่อเป็นค่าตอบแทนการคัดกรองคนมาร่วมงานเสริมแรงทีม HR ไป ก็ดูจะคุ้มค่าไม่น้อยนะครับ
แต่จะแนะนำกันอย่างไรก็พึงระมัดระวังมิให้พนักงานกลายร่างไปทำงานหาคนมาล่ารางวัลนะครับ
4.ใช้ Internal Job Posting
การประกาศรับสมัครคนทำงานภายในนั้น เป็นหนึ่งช่องทางที่นิยมนำมาใช้ในการสรรหาเชิงรุกของหลายองค์กร วิธีการง่ายๆ ที่หลายองค์กรทำคือ การประกาศรับสมัครงานผ่าน Intranet หรือแม้แต่บอร์ดประชาสัมพันธ์ที่ติดอยู่ในจุดต่างๆ ขององค์กร
การเปิดรับสมัครงานจากภายในนี้ นอกจากจะมีประโยชน์ในแง่ที่ช่วยแนะนำตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานที่จงรักภักดีต่อองค์กรอย่างมาก ที่นอกจากจะไปบอกต่อให้คนอื่นมาสมัครงานกับบริษัทแล้ว ยังเป็นช่องทางให้คนทำงานปัจจุบันที่อาจจะไม่รุ่งหรือไม่สบายใจมากนักกับงานที่เขาทำในปัจจุบันได้ลองสมัครเพื่อขอเปลี่ยนหน้าที่งานไปทำงานใหม่ที่อาจจะตอบจริตของเขาได้ ดีกว่าที่จะปล่อยให้เขาลาออกไปร่วมงานกับองค์กรอื่น
และย่อมเป็นที่คาดหมายได้ว่า เวลาที่พนักงานเห็นประกาศ ก็อาจจะถ่ายรูปบอกต่อไปยังบุคคลภายนอกได้รับทราบ ดังนั้น HR เองก็ควรต้องดูให้ถี่ถ้วนเสียหน่อยว่า ประกาศรับสมัครงานของท่านที่ใช้ Internal Posting นั้นน่าสนใจแค่ไหน ไม่ใช่มาแบบการ์ดงานศพ คือมีแต่สีขาวและสีดำ ก็จะดูเศร้าหัวใจไปหน่อยนึงนะครับ
อย่างไรก็ตาม เมื่อจะใช้ระบบการรับสมัครกันภายในแล้ว ผมคิดว่าระบบการโอนย้ายพนักงานภายใน (Internal Employee Transfer) ก็เป็นเรื่องหนึ่งที่องค์กรควรจะต้องออกระเบียบและแนวปฏิบัติกำหนดไว้ให้ชัดเจน ซึ่งปกติแล้ว ก็ควรจะต้องมีการทดสอบความรู้ ทดสอบทักษะและพิจารณาความเหมาะสมของคนที่ประสงค์จะโอนย้ายไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่เปิดรับสมัครนั้นด้วย ซึ่งจะทำทดสอบความรู้หรือทักษะโดยใครและเรื่องอะไรบ้างนั้น ก็ต้องคิดให้รอบคอบ เรียกว่าต้องมองงานกันอย่างเป็นระบบเลยทีเดียวครับ
พึงตระหนักเสมอนะครับว่า การที่องค์กรตัดสินใจเลือกคนทำงานที่ไม่ใช่เข้ามาร่วมงานแล้วสุดท้ายก็อยู่กับองค์กรต่อไปไม่ได้นั้น มีราคาค่างวดหรือต้นทุนที่แสนแพง องค์กรจะต้องหมั่นดูและคิดค้นหาเทคนิคแนวทางใหม่ๆ อยู่เสมอ ลองเลือกนำไปทำดูนะครับ
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
